求职现三大变化

随着新媒体的广泛运用、招聘方用人标准的提高，以及应聘者的逐渐增加，毕业生在求职时遇到的门槛越来越高，求职方式也发生了新的变化：成绩好、EQ高、会做心理测试、会用微博，这都是现如今职场的“比较规大规模杀伤性武器”，你都掌握了吗？

　　求职新方式：微博

　　2010年年末，“万能”的微博挺身而出，成为求职新宠——企业通过微博发布招聘信息，求职者借助微博发布求职意向，关注、转发招聘信息，而且双方都对这种新的沟通渠道表示了认可。

　　传统招聘费时费力

　　微博进入中国时，华艺百创传媒总裁杜子建是它的第一批用户，他算是一名精深网虫，2008年底就在新浪注册了加V的微博。

　　从去年开始，杜子建尝试着在微博上招人。内容很简单——【微招聘】：这次，只招聘身体不便、只能在家的兼职人员，好有残疾证的。20人，没别的要求，只要求会写微博，能打字即可。有意向的，可以加这个QQ。每次只接纳20个。这则微博被命名为“微招聘”，当时可算是利用微博发布招聘通知的先行者。之所以选择在微博上发布招聘信息，杜子建表示，一方面因为公司本身便是从事传播营销业务，另外这份工作也是要求利用微博完成，“所以就尝试微博的发布渠道”。考虑到工作简单易行，20个工作机会就优先提供给残疾人。

　　杜子建说，之前公司也尝试过利用传统招聘渠道招人，比如在某网站发布全年招聘广告等，但效果不佳。“来应聘的都比较不靠谱”，他说，来了几十个人，后只留下了几个。首先应聘者的“质量”令他比较不满，其次对方也无长远发展的意向，对此他总结为“浪费时间、浪费钞票、浪费精力！”

　　与之相比，新浪上发布的第一则“微招聘”，三天之内上百人报名，终成功选拔出20人，杜子建对他们很满意。

　　微招聘“靠谱”

　　点对点传播与快速覆盖，是微博传播的大优势所在，这也是企业选择用微博招聘的主要原因。以杜子建为例，他在新浪微博拥有3万多名粉丝，不论朋友还是路人，都是一股不可小觑的传播力量——这些粉丝通常对公司感兴趣才会“关注”，招聘信息发布后，通过粉丝转载，很快被传播出去，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播，传播针对性强，效果好。这样，在数量和质量上都给招聘方提供了足够的保障。

　　从成功的第一单招聘开始，杜子建开始持续不断地进行微博招聘，近还发了“微实习”公告，招募春节期间不回家的大学生到公司实习。“每次都能在三天之内招到合适的人。用这种方式，我还请到了公司的一些‘大牛’。”

　一般情况下，求职者在看到公告后，会发私信给杜子建，随后他进行第一轮的淘汰。先浏览应聘者的私信内容，遇到对方直截了当地问“多少钱？我要来”，或者“我想实习，有什么要求？”等问题的，会被直接删掉，不予考虑。在淘汰掉这些“简单粗暴”或理解力不强的人后，他会再看应聘者的微博，“一个人微博中的文字、风格甚至个性化签名，都能很全面地展现出此人的整体水平”。经过这一轮把关，应聘者们才能进入人力部门的正常招聘流程。

　　这样的筛选，令身为总裁的杜子建感觉比较放心，“招聘网站上的人参差不齐，有的可能一年都找不到工作，每天呆在家里投简历，得面试过之后才知道。但微博招来的人，在见人力前，就经过一轮筛选了。”

　　小公司可“借力”

　　微博受招聘方青睐的另一个重要原因是“零成本”，特别是一些中小企业，经营规模不大，招聘人数不多，参加招聘会成本又高，借助微博则可以有效节约开支。

　　记者在微博搜索关键词“招聘”，共有38万余条微博。除去其中含有“招聘”字眼的消息、各类转帖，有相当一部分属于公司自己发布的“微招聘”。除了通过公司官方微博发布招聘信息之外，一些公司人力资源部的工作人员，也会通过个人微博发布招聘信息，更有一些单位直接开通了招聘专用微博，如“某某集团校园招聘”、“河北人才网官方微博”等。

　　当然，并不是所有的“微招聘”都会引来围观，许多小企业、单位在规模、影响力、品牌效应等方面不占优势。记者在搜索过程中，发现了某证券所亮马桥营业部注册的新浪微博。这个微博自去年12月23日注册成功后，每条微博都是发布招聘信息，投资顾问、区域经理、营销经理、营业部员工、见习人员等都在其招聘范围内。不过，虽然连发了十几条微博，它的粉丝依然只有三人，无人评论，且每条信息的转发率为零。

　　杜子建说，对于不出名的小公司或个人来说，如果只在微博上自说自话，传播效果几乎为零，必然应者寥寥。在这种时候，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大学生，可以试着在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定会看到，一般情况下，如是好事，也会帮忙转发。借助名人的力量，微博的传播面一下子扩大数万倍，招聘成功率也会大大提升。

　　今年的招聘出现了一些新的变化，比如用校内、开心网、微博等即时通讯手段求职的不在少数，甚至我还在MSN上见到过一些发布自己想要找工作的意向。我觉得这是一个好事，说明人力资源管理也开始迈进了一个新的时代。至于用IQ、EQ来测试应聘者的，我认为不是特别可取。一是目前这类测试鱼龙混杂，其科学性还有待考证，二是正如学历和证书不能说明问题一样，IQ、EQ也不能完全说明一个人的能力好坏，关键还是一个岗位匹配度的问题。